19 Ağustos 2022

İŞVERENİN İŞÇİLİK ALACAKLARINDAN İBRASI

GİRİŞ

İbra, borçlunun borcunu ifa etmeksizin borçtan kurtarılması hususunda alacaklı ile anlaşması olarak tanımlanabilir[1]. Bir başka tanıma göre ise ibra, alacaklının ivazlı veya ivazsız olarak alacağının tamamından veya bir kısmından borçlu lehine feragat ederek, borcu itfa edilmiş gibi kabul etmesidir[2].

İbra kurumu, Mehaz İsviçre Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiş olmasına rağmen 818 Sayılı BK’ya alınmamış idi. Ancak öğreti ve uygulamada ibranın hukukumuz yönünden de uygulama alanı bulacağı kabul edilmekteydi. Yasal düzenlemenin olmadığı bu dönemde ibra kurumu haliyle daha çok öğreti ve içtihatlarla şekillenmiştir.

6098 Sayılı TBK ile yasal düzenleme noktasında eski yasada var olan eksiklik giderilerek 132. Madde ile ibraya borçların sona ermesi hallerinden biri olarak yer verilmiştir: ‘’Borcu doğuran işlem kanunen veya taraflarca belli bir şekle bağlı tutulmuş olsa bile borç, tarafların şekle bağlı olmaksızın yapacakları ibra sözleşmesiyle tamamen veya kısmen ortadan kaldırılabilir.’’

Genel hükümlerde ibraya yer verilmekle birlikte, özellikle iş hukukunda işçinin işverene ekonomik bağımlılığı sebebiyle işçi aleyhinde var olan eşitsizliği, ibranın uygulamada işçi aleyhinde kullanılmasını, iş hukukunun işçiyi koruyucu karakterini, işçi lehine yorum ilkesini ve ayrıca öğretide ileri sürülen görüşleri ve içtihatların evrildiği istikameti de dikkate alan kanun koyucu TBK md. 420 ile iş hukukunda ibranın geçerlilik koşullarını genel hükümden farklı şekilde düzenlenmiştir.

6098 sayılı TBK’nun yürürlüğe girdiği tarihten önce düzenlenmiş olan ibranamelerin halen uyuşmazlığa konu olmaları mümkün olduğuna ve buna ilişkin uyuşmazlıklarda 6098 sayılı TBK md. 420 uygulanmayacağına göre, bu dönemdeki ibranamelerin geçerliliğine ilişkin olarak öğreti ve Yargıtay kararlarında benimsenen esaslar da halen önemini korumaktadır.

Açıklanan nedenlerle iş hukukunda ibraname uygulaması 6098 sayılı TBK öncesindeki ve sonrasındaki dönem olarak incelenecektir. Ayrıca işbu çalışma, yalnızca işçilik alacaklarını (kıdem ve ihbar tazminatı, ücret, yıllık izin ücreti, fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti vb.) konu edinen ibranamelerle sınırlı tutulacaktır.

1. 6098 SAYILI TBK’DAN ÖNCEKİ DÖNEMDE İBRANAME UYGULAMASI

Hukukumuzda ibranamelerle ilgili olarak henüz özel bir düzenlemenin mevcut bulunmadığı bu dönemde daha çok Yargıtay kararları uygulamaya yön vermiş olup, Yargıtay kararlarında ibranamenin miktar içerip içermemesine göre geçerliliği ve etkisi farklı değerlendirilmiştir[3]. Yine Yargıtay kararlarında ibranamenin düzenlenme zamanı, tanzim tarihi, ibraname ile işveren savunması arasındaki çelişki, irade fesadı ve gabin iddiası, doğmamış alacakların ibrası, ibranamede yer alan ihtirazi kayıtlar, ibranamenin bölünmesi ve benzeri hususlar somut uyuşmazlıklar yönünden tartışılarak geçerlilik noktasında bazı ölçütler ve kurallar ortaya konmuştur[4].

1. İbranamenin Düzenlenme Zamanı

Uygulamada genellikle matbu olarak hazırlanan ve işe girerken ya da iş akdi devam ederken işçiye imzalatılan ibranamelerle veya beyaza imza diye tanımlanan, boş kâğıdın işçiye imzalatılarak daha sonra yeri geldiğinde işveren tarafından doldurulan ibranameler ile karşılaşılmaktadır[5].

Bu hallerde işçi tamamen işverene bağımlı durumdadır ve iş güvencesi hükümlerine rağmen iş ilişkisinin devamını sağlamak veya bir kısım işçilik alacaklarına bir an önce kavuşabilmek için iradesi dışında ibra sözleşmesi imzalamaya yönelmektedir. Bu hususlar göz önüne alındığında işçinin, işe girerken veya iş ilişkisi devam ederken imzalamış olduğu ibranamelerin geçersiz olduğu kabul edilmelidir[6].

Yarg.9.H.D.’nin 28.01.1993 tarih, E. 1992/6412 ve K. 1993/999 sayılı kararına[7] konu olan uyuşmazlıkta davacı işçiye imzalatılan ibraname matbu şekilde hazırlanmış ve boşluklar sonradan doldurulmuştur. Yargılama sürecinde dinlenen ve ibranamede imzası bulunan tanık da ibranamenin önceden alındığını ve bunun işverenin bir uygulaması olduğunu beyan etmiştir. Yerel Mahkeme davacı işçinin ibraname başlıklı belgede fazla mesai yapmadığı, hafta ve genel tatillerde çalışmadığı yolundaki beyanlarına dayanarak bu alacak kalemlerine ilişkin taleplerin reddine karar vermiş, Yargıtay ise yukarıda belirtmiş olduğumuz gerekçeyle ibranamenin geçerli kabul edilemeyeceğini, davacı işçinin taleplerinin dosyada mevcut diğer deliller değerlendirilerek bir sonuca gidilmesi gerektiğini belirterek Yerel Mahkeme kararını bozmuştur.

Öte yandan feshe bağlı olmayan işçilik alacakları (ücret, fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti vs.) yönünden iş akdi devam ederken ibraname düzenlenmesinin geçerli olduğu da ileri sürülmektedir[8].

Yargıtay uygulamasında çalışırken düzenlenen ibraname vb. ad altındaki belgeler ibra olarak geçersiz sayılmakta, fakat belgenin miktar içermesi halinde makbuz olduğu kabul edilmektedir. Örneğin Yarg.9.H.D.’nin 15.03.2012 tarih, E. 2009/48796, K. 2012/8716 sayılı kararında[9], sözleşme ilişkisi devam ettiği sırada düzenlenmiş olan ibranamede davacının kıdem tazminatı için 4750 TL aldığını beyan ettiği, sözleşme ilişkisi içerisinde verilmiş olsa da miktar içeren ibranamenin makbuz niteliğinde kabul edilmesi ve kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gerektiği belirtilmiştir.

2) İbranamenin Tanzim Tarihi

Tanzim tarihi, ibranamenin hangi dönemde düzenlendiğinin tespiti bakımından önem taşır. İbranamenin alt veya üst kısmında tanzim tarihine ayrıca yer verilmemişse, ibraname metnine bakılmalıdır. Buna rağmen ibranamenin hangi dönemde düzenlendiği anlaşılamazsa, ibranamenin işe girişte veya iş akdi devam ederken düzenlendiği ve bu itibarla geçersiz olduğu kabul edilmelidir. Ancak ibraname metninde işçinin işe giriş ve çıkış tarihinin gösterildiği ve bunun dosyadaki diğer bilgi ve belgelerle de uyuşması halinde, ibranamenin iş akdi sona erdikten sonra düzenlendiği kabul edilmelidir[10].

Yarg.9.H.D.’nin 16.02.2012 tarih, E. 2009/42472 ve K. 2012/4471 sayılı kararına[11] konu olan uyuşmazlıkta davacı işçi duruşmada tarihsiz belge altındaki imzanın kendisine ait olduğunu, işe girerken kendisine bir kâğıt imzalattıklarını, bir de çıkarken maaş alabilmek için bir kâğıt imzalattıklarını belirtmiştir. Yerel Mahkeme ibranameye itibar ederek davanın reddine karar vermiştir. Kararın temyiz edilmesi üzerine Yargıtay, davacının beyanları ve davalı tarafından sunulan tarihsiz ibraname birlikte değerlendirildiğinde ibranamenin iş ilişkisi sona erdikten sonra verildiğinin açıkça anlaşılamadığını, bu nedenle davacının delilleri toplanarak talepleri doğrultusunda araştırma yapılıp karar verilmesi gerekirken tarih içermeyen ibranameye itibar edilerek davanın reddine karar verilmesinin bozma nedeni olduğunu belirtmiştir.

3) İşçinin İradesinin Fesada Uğratılması ve Gabin

İşçi tarafından işverenin ibrasına yönelik olarak imzalanan ibranamelerin, işçinin gerçek iradesini yansıtıp yansıtmadığı, bu yönde bir iddia olması halinde irade fesadı halleri ve gabin yönünden ciddi bir denetim yapılmak suretiyle incelenmelidir.

Yargıtay kararlarında[12] da belirtildiği üzere,  emeği karşılığında aldığı ücretle kendisinin ve ailesinin geçimini temin eden işçinin nedensiz yere işvereni ibra etmesi hayatın olağan akışına uygun düşmez. İş hukukunda ibra sözleşmeleri dar yorumlanmalı ve borcun esas sona erme nedeni ifa olarak ele alınmalı, ibraya ise sınırlı biçimde değer verilmelidir. Borçlar Kanununun irade fesadını düzenleyen 23-31. maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin iş hukukunda ibra sözleşmeleri bakımından çok daha titizlikle ele alınması gerekir, ibra sözleşmesi yapılırken işçinin esaslı hataya düşmesi, diğer tarafın ya da üçüncü şahsın hile ya da korkutmasıyla karşılaşması halinde ibra iradesine değer verilmemelidir. Öte yandan Borçlar Kanununun 21. maddesinde sözü edilen aşırı yararlanma (gabin) ölçütünün de ibra sözleşmelerinin geçerliliği noktasında değerlendirilmesi gerekir.

İşçinin aldatılarak, korkutularak veya iradesini fesada sokacak diğer durumların neticesinde ibra sözleşmesi yapılmışsa BK genel hükümlerine göre geçersiz kılınabilir. İşçi böyle bir durumda iddiasını her türlü delille ispatlayabilir[13]. İrade sakatlığı sebebine dayanarak işçi, 1 yıllık hak düşürücü süre içinde ibranamenin iptalini isteyebileceği gibi, bu süre içinde açılan bir davada ibranamenin geçersizliğini defi yoluyla da ileri sürebilir[14].

Yarg.9.H.D.’nin 26.10.2010 tarih, E. 2008/28096 ve K. 2010/30467 sayılı kararında[15] miktar içeren ibranameye karşı işçinin iradesinin fesada uğratıldığı savunmasını yapabileceği, ancak somut olayda davanın ibranamenin düzenlenmesinden yaklaşık 2 yıl sonra açıldığı, Borçlar Kanunun 31. maddesinde öngörülen bir yıllık hak düşürücü süre geçmiş olduğu için miktar içeren ibranameye değer verilmesi ve yapılan ödemelerin mahsup edilmesi gerektiği belirtilmiştir.

İşçinin, ibranamenin niteliği ve kapsamı konusunda yanılması bunun hata nedeniyle iptali için yeterlidir. Temel hatasında ise işçinin gerçek durumu bilseydi bu sözleşmeyi yapma iradesinin ortaya çıkmayacağı söylenebiliyorsa ortada temel hatası vardır ve bu esaslı hata sebebiyle sözleşme geçersizdir[16].

Hile, aktif davranışla ya da pasif davranışla gerçekleştirilebilir. İbra sözleşmesinin işçi tarafından imzalanmasını sağlamak için işveren veya işveren vekilinin yalan beyanda bulunması, aldatıcı davranış sergilemesi gibi aktif davranışlar ile dürüstlük kuralı uyarınca işçiye ibraname ile ilgili olarak açıklaması gereken bir hususu açıklamayarak mesela işçinin hataya düştüğünü anlamasına rağmen dürüstlük kuralına aykırı şekilde onu ikaz etmekten kaçınması gibi pasif davranışlar ile hile gerçekleşebilir[17].

Yarg.9.H.D.’nin 24.01.1969 tarih, E. 1969/8140 ve K. 1969/476 sayılı kararında[18] ibra belgesinin önemi hakkında işçi uyarılmadan imzalattırılmışsa yanıltma durumunun var olduğu ve bu takdirde, anılan irade bozukluğunun, bir yıllık hak düşürücü süre içerisinde ileri sürülmüş olması koşuluyla ibra belgesinin hükümsüz olacağı, işverenin işçiyi imzaladığı belge konusunda uyarmamasının dahi yanıltma halinin gerçekleşmesi için yeterli olduğu kabul edilmiştir.

İşverenin, işçiyi işten atma tehdidi veya sona ermiş hizmet sözleşmesinde işverenin, ücreti veya çalışma belgelerini, ibra sözleşmesini imzalamadıkça işçiye vermemesi ve benzeri durumların varlığı halinde, işçinin mecbur bırakılarak ibra sözleşmesini imzalaması korkutma olarak nitelendirilmektedir[19].

Gabinden söz edebilmek için edimler arasında açık oransızlık olması (objektif unsur) ve karşı tarafın darda/zorda kalmasından yahut tecrübesizliğinden ya da hafifliğinden yararlanma (subjektif unsur) niyetinin de var olması gerekir[20].

4) İbranamenin Miktar İçerip İçermemesine Bağlanan Farklı Sonuçlar

a) Miktar İçeren İbranameler

Yargıtay uygulamasında işçilik alacakları yönünden miktar içeren ibranameler, makbuz olarak kabul edilmektedir[21]. Yargıtay miktar içeren ibranameyi, üzerinde yazılı olan miktarın ödendiğini gösteren bir belge anlamında değerlendirmekte ve bu durumda işçinin hak ettiği alacak kalemlerinin saptanarak, ibraname ile bunlar arasındaki farkın tespit edilip, bu miktara hükmedilmesi gerektiği şeklinde kararlar vermektedir[22].

Yarg.9.H.D.’nin 25.03.1997 tarih, E. 1996/22738 ve K. 1997/5916 sayılı kararına[23] konu olan uyuşmazlıkta davacının kıdem ve ihbar tazminatına yönelik talepleri ibranameye dayanılarak reddedilmiştir. Yargıtay ise ibranamenin miktar içerdiğini ve makbuz hükmünde olduğunu, bu durumda davacının çalışma süresine göre hak kazandığı kıdem ve ihbar tazminatlarının belirlenerek, daha önce ödenen miktarın tenzil edilerek bir sonuca gidilmesi gerektiği gerekçesiyle kararı bozmuştur. 

Uygulamada alacak kalemleri ve miktarlarına yer verilen ibranamelerde ayrıca bunlara ek olarak herhangi bir hak ve alacağı olmadığı, fazlaya dair haklardan feragat edildiği/vazgeçildiği, tüm işçilik hak ve alacaklarından işverenin ibra edildiği, dava hakkından feragat edildiği vb. ifadelere de sıkça rastlanmaktadır. Burada üzerinde düşünülmesi gereken husus şudur: Bu ifadeler, işçinin fark alacak taleplerine engel oluşturabilir mi?

Bu konuda Yargıtay kararlarında da birlik olmadığı söylenebilir. Örneğin YHGK’nun 16.04.1997 tarih, E. 1997/9-86 ve K. 1998/339 sayılı kararında miktar içeren ibra belgesinde açıkça diğer alacak ve haklardan feragat ettiği yazılı olduğundan, ibra belgesinin yalnızca makbuz niteliğinde kabul edilmesinin hatalı olduğu ve taleplerin reddi gerekeceği sonucuna varılmıştır[24]. Yine Yarg.9.H.D.’nin 27.06.1996 tarih, 1996/3680 ve 1996/14668 sayılı kararı[25] da aynı yöndedir. Bu kararda ibranamede yer verilen "yukarıdaki sıralanmış haklar ve alacaklar nedeni ile halen doğmuş ve ilerde doğması muhtemel bilcümle talep ve dava hakları isbat ile bunlardan gayrı kabili rucü şekilde feragat eylediğimi ve bunlardan serbest irademle kesinlikle vazgeçtiğimi beyan ve kabul eylerim" şeklindeki açıklama ibraname ve feragatname şeklinde nitelendirilmiş, bu belge ile davacı işçinin dava hakkından vazgeçtiğini açık ve kesin bir şekilde beyan etmiş olduğu, bu durumda miktar içeren bu belgenin makbuz olarak nitelendirilemeyeceği kabul edilmiştir.

Aksi yönde Yargıtay kararlarına da rastlanmaktadır. Örneğin YHGK’nun 05.06.1996 tarih, E. 1996/9-920 ve K. 1996/453 sayılı kararına[26] konu olan uyuşmazlıkta ibranamede kıdem tazminatının hesaplanarak ödendiği ve bu ödeme dışında herhangi bir istekte bulunulmayacağı, işverenle bu konuda sulh olunduğu açıklanmıştır. Davacı işçi daha sonra TİS’de öngörülen 45 günlük süre üzerinden bakiye kıdem tazminatının ödenmesi için dava açmış, Yerel Mahkemece dava kabul edilmiştir. Temyiz üzerine Yargıtay özel dairesi ibranameye itibar ederek, tarafların son iki dönem yönünden sulh olduklarını, TİS’de öngörülen süre üzerinden hesap yapılma olanağı olmadığını, ibranamede yazılı dönemler yönünden yeniden hesap yapılmasının hatalı olduğu gerekçesi ile kararı bozmuş, ancak Yerel Mahkeme önceki kararında direnmiştir. Temyiz üzerine YHGK, iş akdinin sona ermesinde asıl olanın kıdem tazminatının peşin olarak ödenmesi olduğu, ‘’makbuz ve ibraname’’ olarak adlandırılan belgenin kıdem tazminatının kısmen peşin, kısmen taksitle ödenmesine muvafakat değerinde olduğu, dayanak belgenin Yerel Mahkeme tarafından makbuz olarak değerlendirilmesinin istikrar kazanmış içtihatlara uygun olduğu gerekçesiyle Yerel Mahkemenin direnme kararını onamıştır.

Kanımca bu tür feragat, vazgeçme vb. beyanların yer aldığı ibranamelere, iş hukukunun kendisine özgü karakteri, taraflar arasındaki eşitsiz konum, menfaat dengesi, işçi lehine ve dar yorum ilkesi gözetilerek ibra değeri tanınmamalı, miktarla sınırlı makbuz olarak değerlendirilmelidir. Zira geçimini emeği karşılığında kazandığı ücreti ve diğer gelirleri ile sağlayan işçinin, karşılığını almadığı işçilik alacaklarından feragat etmesi hayatın olağan akışını uygun düşmemektedir.

b) Miktar İçermeyen İbranameler

Uygulamada hiçbir miktar içermeksizin, yalnızca alacak kalemlerinin sayıldığı ve bunların ödendiği, işverenin ibra edildiği vb. ifadeleri içeren ibranamelere de sık sık rastlanmaktadır.

Yargıtay’ın daha evvel vermiş olduğu kararlar incelendiğinde; miktar içermeyen ibranamelere tereddütle yaklaştığı, dar yoruma tabi tuttuğu ve geçersiz sayma eğiliminde olduğu söylenebilir[27]. Örneğin Yarg.9.H.D.’nin 25.05.1993 tarih, E. 1992/14058 ve K. 1993/8969 sayılı kararında[28] miktar içermeyen ibranamelerin işçilerin haklarının tam olarak ellerine geçmesini sağlamak amacıyla dar yoruma tabi tutulması ve iddia edildiği gibi ihbar ve kıdem tazminatından eksik ödeme yapıldığının araştırılması ve eksik ödendiğinin gerçekleşmesi halinde bunların davalıdan tahsiline karar verilmesi gerektiği vurgulanmıştır. Yine aynı dairenin 02.02.1995 tarih, E. 1994/15864 ve K. 1995/2225 sayılı kararında daha keskin bir yorumla miktar içermeyen ibranamelerin geçersiz sayılacağı açık bir şekilde ortaya konulmuştur.

Miktar içermeyen ibranamelerle ilgili geçersizlik görüşünden vazgeçen Yargıtay’ın sonraki kararları ise miktar içermese de tazminat ve alacak kalemlerinin açıkça belirtilmesi durumunda ibranamenin geçerli olduğu şeklindedir. Yargıtay, önceki kararlarında yer verdiği miktar içermeyen ibranamenin hesap pusulalarındaki miktarla sınırlı makbuz hükmünde olduğu görüşünden vazgeçmiş ve ibranamede anılan miktarlar açıklanmadığından ibranamenin makbuz niteliğinde değerlendirilmesinin mümkün olmadığına, bu nedenle bu tür ibranamelere değer vermek gereğine değinmiştir. Bu kararlara göre ibraname kapsamı içinde olan alacaklar yönünden davanın reddine karar verilmesi gerekmektedir. İbranamede miktarın belirtilmemiş olması onun geçersizliğini göstermez. Buna karşılık eğer miktar gösterilmişse, bu durumda ibranameyi o miktarla sınırlı olmak üzere geçerli saymak yani ibranameyi makbuz niteliğinde görmek gerekir[29].

Yarg.9.H.D.’nin 13.07.2006 tarih, E. 2006/1681 ve K. 2006/20930 sayılı kararında[30] davacının hizmet akdinin feshinden sonra davalı işverene verdiği, imzasını inkâr etmediği, hata ve hile ile alındığını iddia etmediği ibraname ile dava konusu alacakları tek tek zikrederek alacağının kalmadığını belirterek davalı işvereni ibra ettiğinden, sözü edilen ibranameye itibar edilerek davanın reddine karar verilmesi gerektiği belirtilmiştir. Yine aynı dairenin 12.04.2010 tarih, E. 2008/24436 ve K. 2010/10247 sayılı kararına[31] konu olan uyuşmazlıkta ibraname içeriğinde ‘’çalıştığım süre içerisinde hakkım olan tüm ücret, mesai, izin ücretlerimi tam ve eksiksiz olarak aldım. Firmadan hiç bir alacağım kalmadığını beyan ederim’’ şeklinde açıklama mevcut olup, davacı işçi imzanın kendisine ait olduğunu, ancak davalı yanca zorlandığını iddia etmiş, fazla çalışma ve yıllık izin ücreti talebinde bulunmuştur.  Yerel Mahkeme, davalı yanca ibranamede belirtilen ödemeyi destekler ödeme belgesi ibraz edilemediği gerekçesiyle söz konusu ibranameye itibar etmeyerek, davanın kabulüne karar vermiştir. Temyiz üzerine Yargıtay, davalı işverene bu şekilde bir yükümlülük getirilmesinin yasal olarak mümkün olmadığını, davacı işçinin istifa ve ibraname altındaki imzaların kendisine ait olduğunu beyan ettiğini, istifa dilekçesini yazması bakımından davalı yanca zorlandığını belirtmişse de dosya kapsamında ibranamenin geçersizliğini ortaya koyacak aynı nitelikte kesin delil bulunmadığı gibi davacı tanıklarının da zorlama altında ibranamenin imzalandığına ilişkin görgüye dayalı bilgi aktarmadıklarını, bahsi geçen ibranameye göre davacının ibraname içeriğinde belirtildiği üzere fazla çalışma ve yıllık izin ücretlerini tahsil ettiğinin anlaşıldığını, davanın bahsi geçen alacaklar bakımından reddi gerektiğini belirtmiştir.

Miktar içermeyen ibranameler, yalnızca içerdiği hak ve alacaklar yönünden hüküm ifade eder. Yargıtay’ın sadece açıkça sayılan alacak kalemleri bakımından ibranamenin geçerliliğini kabul ettiği dikkate alındığında, ibranamede yer alan kalemler bakımından işçinin alacağını aldığı kabul edilecek, yer almayanlar için ise diğer deliller kapsamında değerlendirme yapılacaktır. Anlaşıldığı üzere miktar içermeyen ibranamenin işçinin alacak hakkını ortadan kaldırabilmesi için kuşkuya yer vermeyecek biçimde açık olması aranmalıdır. Açıkça ismen belirtilmeyen bir alacağın ibraname kapsamında olmadığı ve işçinin talep hakkını ortadan kaldıramayacağı kabul edilmelidir[32].

Yarg.9.H.D.’nin 10.12.2002 tarih, E. 2002/10816 ve K. 2002/23501 sayılı kararına[33] konu olan uyuşmazlıkta ibranamede miktar belirtilerek ihbar ve kıdem tazminatlarının ödendiği, ayrıca (miktar belirtilmeksizin) ücret, ikramiye, hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil, fazla çalışma, yıllık izin, prim, giyim ve sosyal yardımlarla ilgili alacağın olmadığı belirtilmiştir. Yargıtay önüne gelen bu uyuşmazlıkta davaya konu edilen bir kısım işçilik alacaklarının ibranamede belirtilmediğinden, bu alacaklar yönünden toplu iş sözleşmesi, işyeri kayıtları ve ödeme belgelerinin incelenerek sonuca varılması gerektiğini belirtmiştir. Karardan anlaşıldığı üzere ibranamede miktar belirtilmeksizin sayılan işçilik alacakları bakımından borcun sona erdiği, ancak ibranamede yer almayan işçilik alacakları yönünden borcun sona ermediği kabul edilmiştir[34].

5) İbranamede Yer Alan İhtirazi Kayıtlar

İbra sözleşmesinden işçinin ibra iradesi kuşkuya mahal vermeyecek açıklıkta anlaşılabilmelidir. İbra sözleşmesi içinde ibra iradesinin varlığı noktasında tereddüt uyandırabilecek beyanların bulunması, aslında ibra iradesinin olmadığını gösterebilir. Bu noktada ihtirazi kaydın içeriği önem taşır. Uygulamada fazlaya dair haklarım saklı kalmak kaydıyla şeklinde karşımıza çıkabilen ihtirazi kayıtlar, ibrayı geçersiz kılar. Bu durum özellikle miktar içermeyen ibranameler yönünden önemlidir. Zira miktar içeren ibranamelerde bu yönde bir kayıt yer alsa da almasa da makbuz olarak kabul edilir. İbranamede belli bir alacağın ödenmediğine yönelik bir ihtirazi kayıt, bu alacak yönünden ibra sonucunun doğmamasını sağlar. Yine miktar içermeyen bir ibranamede miktar belirtilerek ihtirazi kayıt konması (…TL … ücreti/alacağı/tazminatı aldım vb.) halinde, ibraname miktarla sınırlı makbuza dönüşür[35].

İbranamede ihtirazi kaydın varlığı halinde çekince konusu haklar açısından ibra belgesi dikkate alınmayarak mahkemece, söz konusu hakların gerçekte işçiye ödenip ödenmediği araştırılıp varılacak sonuç uyarınca bir karar verilmesi gerekecektir. İbra belgesinin bütününe yönelik bir ihtirazi kayıt durumunda ise, işçinin sonradan talep ettiği haklarla ilgili olarak, ibra belgesi hiçbir hüküm ifade etmeyecek, mahkeme işin esasına girerek işçinin taleplerinin yerinde olup olmadığını araştıracaktır[36].

Yarg.9.H.D.’nin 18.01.2012 tarih, E. 2009/27488 ve K. 2012/759 sayılı kararında[37] ibranamede fazlaya dair hakların saklı tutulmasının, ibranamede miktar olarak gösterilen kalemler ve ibranamede yer almayan haklar bakımından hüküm ifade edeceği, ibranamede davaya konu edilen fazla çalışma ve yıllık izin ücretlerine tutar belirtilmeksizin yer verilmiş olduğu, bu alacaklar bakımından değerlendirme yapılarak karar verilmesi gerektiği belirtilmiştir.

İhtirazi kaydın mutlaka ibraname üzerine yazılması ve ibraname düzenlenirken ileri sürülmesi gerekmez. Ödeme (taksitle ödeme halinde son taksit) öncesinde, örneğin noter kanalıyla gönderilen ihtarname de, aynı işlevi görür[38]. YHGK’nun 2003 tarihli bir kararına konu olan bir uyuşmazlıkta[39] dava dilekçesiyle dahi ihtirazi kayıt konması mümkün görülmüştür. İhtirazi kayıt, faiz talebi bakımından da önem taşır. Yargıtay uygulamasında fazlaya ilişkin hakların saklı tutulması, faiz alacağının da saklı tutulduğunu göstermektedir. Zira fazlaya ait hak, faizi de kapsamaktadır[40]. Ancak Yargıtay’ın bu hususla ilgili olarak farklı zamanlarda vermiş olduğu farklı kararlarına da rastladığımızı belirtelim.

6) İbranamede Çelişki

İş hukuku uygulamasında ibranamelerin geçerlilik şartlarından birisinin de çelişkili olmaması olduğu görülmektedir. Çelişki üç şekilde gerçekleşebilir: İbranamenin kendi içinde çelişkili olması ya da işverenin savunması veya ödeme belgeleriyle çelişmesi[41]. İbranamedeki bilgiler kendi içinde ve bu bilgilerle işverenin savunması ve diğer işlem ve belgeleri çelişmemelidir[42].

a) İbranamenin Kendi İçinde Çelişkili Olması

İbranamenin geçerli olabilmesi, öncelikle kendi içinde tutarlı olmasına bağlıdır. Uygulamada görüldüğü üzere, ibranamede bir yandan işçinin sözleşmeyi feshettiği öte yandan kıdem ve ihbar tazminatlarını aldığı belirtilmiş olabilir. Bu durumda Yargıtay bu tür belgeleri geçerli bir ibraname olarak kabul etmemektedir. Yargıtay hem işçinin sözleşmeyi kendisinin feshettiğine, hem de ihbar ve kıdem tazminatlarını aldığına ilişkin ibareler taşıyan ibranamenin dikkate alınamayacağını, ancak çelişkili ibranameye ekli ödeme belgelerinin dikkate alınması gerektiğini kabul etmektedir[43].

Yarg.9.H.D.’nin 17.12.2009 tarih, E. 2008/13230 ve K. 2009/35539 sayılı kararında[44] ibranamede “….kendi isteğim ile ayrılıyorum. Bu güne kadar hak etmiş olduğum ücretlerimi, kıdem ve ihbar tazminatlarımı, senelik izin ücretlerimi ve bütün kanuni haklarımı aldım…” şeklinde açıklama olduğu,  kendi isteği ile ayrılan kişilere kıdem ve ihbar tazminatı ödenemeyeceğine göre söz konusu ibranamenin kendi içinde çelişkili olduğu ve geçersiz olduğu kabul edilmiştir.

b) İbranamenin İşverenin Savunmasıyla Çelişmesi

Yargılamaya konu olan işçilik hakkının gerçekleşmediği bu nedenle ödenmesinin gerekmediğini savunan işverenin aynı zamanda aynı hak yönünden ibra edildiğini ileri sürmesi çelişkili bir durumdur. İbra sözleşmesinin unsurlarından biri de kesin bir alacağın varlığı olup, böyle bir çelişkili savunma halinde ibraname hüküm ifade etmez[45].

Bir hakkın yokluğunu iddia eden tarafın, sonradan bunu ibra sözleşmesi ile ispata kalkışması açık bir çelişki olup, buna cevaz verilmemelidir. Örneğin işçi, hafta ve genel tatil günleri çalışma ücreti talep etmiş ve işçinin bu isteğine karşı işveren de, işçinin bu günlerde çalışmadığını iddia etmişse, sonradan bu ücretlerinden dolayı "işçi, beni ibra etti”  diyerek, kendisini ibra sözleşmesi ile savunması olanağına sahip olamaz[46].

Yarg.9.H.D.’nin 07.07.2011 tarih, E. 2009/8925, K. 2011/23192 sayılı kararında[47] davalı işverenin bir yandan davacının ücret farkı alacağının olmadığını savunurken, diğer yandan da ibranameye dayanmak suretiyle çelişkiye düştüğü, bu nedenle ibranamenin ücret farkından doğan alacaklar itibariyle geçerli olduğunu kabul etmenin mümkün olmadığı belirtilmiştir.

Yarg.9.H.D.’nin 26.01.2012 tarih, E. 2009/36082 ve K. 2012/1966 sayılı kararına[48] konu olan uyuşmazlıkta davalı işveren davacının fazla çalışma ve genel tatil ücreti isteklerine karşı yaptığı savunmasında günde 8 saatten fazla çalışılmadığını, genel tatil çalışması yapılmadığını savunurken aynı zamanda hakların ödenerek ibraname alındığını ileri sürmüştür. Yargıtay, işçinin hak kazanmadığı ileri sürülen bir borcun ibraya konu olmasının düşünülemeyeceği, ibranamenin savunma ile çelişkili olması nedeniyle geçerli kabul edilemeyeceği, davacının fazla çalışma ve genel tatil ücreti isteklerinin kabulü gerektiği sonucuna varmıştır.

Yargıtay ibranamenin sadece işverenin mahkemede yaptığı savunmayla değil, yargılama öncesinde idari bir inceleme yapılmış ise, buradaki ifade ve savunmasıyla da çelişip çelişmediğini inceleme konusu yapmaktadır. Yüksek Mahkeme’ye göre, “…ibranamenin içeriği ile davalı işverenin savunması arasında çelişkili bir durum söz konusudur. Kaldı ki davalı işveren Bölge Çalışma Müdürlüğü'ne verdiği ifadesinde işlerin azalması nedeniyle diğer işçilerle birlikte davacının işine son verildiğini belirtmiştir. Öte yandan hizmet sözleşmesi 15.5.2002 de sona ermiştir. İbraname ise 31.3.2002 tarihlidir. İşçiden çalışırken alınan ibraname geçersizdir. Hal böyle olunca davacı isteklerinin bir değerlendirmeye tabi tutularak gerektiğinde bilirkişi incelemesi yaptırılarak sonucuna göre hüküm altına alınması gerekirken davanın reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.’’[49]

c) İbranamenin Ödeme Belgeleriyle Çelişmesi

İşverenin savunmasında temel aldığı ibraname, dosya içindeki ödeme belgeleri, işyeri kayıtları ve diğer belgelerle çelişebilir. Özellikle davalı işverence sunulan ücret bordroları, tediye belgeleri gibi işçilik alacaklarının ödendiğini gösteren belgelerle ibraname arasında tutarsızlık söz konusu olabilir. Böyle bir durumda ibranamenin geçerliliğine hassasiyetle yaklaşmak gerekir[50].

Yarg.9.H.D.’nin 26.01.2012 tarih, E. 2009/34762, K. 2012/1873 sayılı kararına[51] konu olan uyuşmazlıkta iş akdinin feshinden sonra işçi tarafından imzalanan ibraname “çalıştığım süre içinde yıllık ücretli izin hakkımı kullandığımdan izin ücreti alacağım kalmamıştır.” şeklinde düzenlenmiş ve bu ibraname ile birlikte davacıya son 5 yıllık süre içinde kullanmadığı 59 günlük izin ücreti ödenmiştir. Davalı cevap dilekçesinde izin ücretlerinin ödendiğini savunmuştur. Ancak işveren tarafından sunulan izin kullanım listesinde ise davacının tüm çalışma süresi itibariyle kullanmadığı 151 gün izni bulunduğu gösterilmiştir. Yargıtay, işveren tarafından sunulan kayıtlarda davacının kullanmadığı izin günlerinin bulunması, sunulan ibranamede ise yıllık izinlerin kullanılmasından bahsedilmesi karşısında ibranamenin geçerliliğinden bahsedilemeyeceği, ibranameye değer verilerek karar verilmesinin hatalı olduğu, davacının bakiye izin alacağı isteğinin kabulü gerektiği sonucuna varmıştır.

7) İbranamenin Bölünebilmesi

İbranamede yer alan işçilik alacaklarının bir kısmı yönünden savunma ile çelişkinin varlığı ibranameyi bütünüyle geçersiz kılmaz, savunma ile çelişmeyen kısımlar yönünden ibraname kısmi olarak geçerlidir[52].

Yarg.9.H.D.’nin 24.06.2010 tarih, E. 2008/33507 ve K. 2010/20380 sayılı kararına[53] konu olan uyuşmazlıkta ibranamede fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil, ulusal bayram ücretlerinin tam ve noksansız şekilde tahsil edildiği ibaresi mevcuttur. Ancak davalı işveren, davacıdan fazla çalışma yapmasının işverence talep edilmediği, yaptıysa bunun kendi kusurundan kaynaklandığı savunmasını ileri sürerek ibraname ile çelişkiye düşmüştür. Yargıtay, ibranamenin savunma ile çelişen kısmı yönünden geçersiz olduğunu, davacının fazla çalışma yaptığı kabul edilerek anılan alacağa hükmedilmesi gerektiği gerekçesiyle aksi yöndeki Yerel Mahkeme kararını bozmuştur.

İbranamede sayılan alacak kalemlerinden bazıları için miktar gösterilerek, bazıları içinse miktar gösterilmeksizin düzenleme yapılmış olabilir. Bu durumda ibraname, miktarı belirtilen alacak kalemleri yönünden makbuz, belirtilmeyen kalemler yönünden ise ibra değeri taşır.

Yarg.9.H.D.’nin 31.03.2011 tarih, E. 2009/9743, K. 2011/9643 sayılı kararına[54] konu olan uyuşmazlıkta ibranamede kıdem ve ihbar tazminatlarının miktarları gösterilmiş, fazla çalışma ücreti ise miktar olarak gösterilmeyip, fazla mesai alacağı kalmadığı belirtilerek davalı işveren ibra edilmiştir. Yargıtay, belgenin fazla çalışma ücreti yönünden geçerli bir ibraname niteliğinde olduğunu, bu nedenle fazla çalışma ücretine yönelik talebin reddi gerektiği sonucuna varmıştır.

2. 6098 SAYILI TBK KAPSAMINDA İBRANAME

1. Genel Olarak

İbra, hizmet sözleşmelerine özgü olarak genel hükümlerden farklı şekilde yasal düzenleme altına alınmıştır. Ceza koşulu ve ibra kenar başlığını taşıyan TBK md. 420’nin 2. ve 3. fıkralarında işçi alacaklarından işverenin ibrası düzenlenmiş, 4. fıkrasında ise işçinin ölümü halinde destekten yoksun kalanlar ile işçinin diğer yakınlarının isteyebilecekleri dâhil, hizmet sözleşmesinden doğan bütün tazminat alacaklarına 2. Ve 3. fıkra hükümlerinin uygulanacağı hükmü getirilmiştir.

TBK md. 420’nin çalışma konumuzu ilgilendiren 2. Ve 3. fıkraları uyarınca;

‘’İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür.

Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu hâlde dahi, ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması zorunludur.’’

2. İbranamenin Geçerlilik Şartları

Yasal düzenlemede işçilik alacaklarına ilişkin ibra sözleşmesinin geçerliliğine ilişkin kümülatif olarak dört şart öngörülerek, bu şartların birlikte gerçekleşmemesi halinde ibranamenin geçersiz sayılacağı düzenlenmiştir.

1. İbra Sözleşmesinin Yazılı Olması

Kanundan açık bir şekilde anlaşıldığı üzere işçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, bir geçerlilik şartıdır. Kanunda nitelikli bir şekil öngörülmediği için adi yazılı şekil yeterli kabul edilmelidir. Taraflar noter önünde de ibra sözleşmesi düzenleyebilirler. Bu ihtimalde tarih ve irade fesadı halleri yönünden işçinin ileri sürebileceği iddialar ile sahtelik ispatlanmadıkça imza inkârı da dikkate alınmayacaktır[55].

TBK md. 132 uyarınca ibranın geçerliliği -borcu doğuran işlem ister yasal ister iradi şekil şartına tabi olsa bile- hiçbir şekle bağlı olmadığı halde, işçi alacaklarını konu alan ibranamelerin TBK 420 uyarınca yazılı olması zorunludur.

6098 sayılı TBK öncesi dönemde Yargıtay birçok kararında ibranamenin işçinin imzasını taşımasını bir geçerlilik koşulu olarak kabul etmekle, esasında yazılı şeklin zorunluluğunu benimsemiş bulunmaktaydı.

2. İbra Tarihi İtibarıyla Sözleşmenin Sona Ermesinden Başlayarak En Az Bir Aylık Sürenin Geçmiş Bulunması

6098 Sayılı TBK öncesi dönemde de ibranamenin iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra düzenlenmesinin bir geçerlilik şartı olduğu, işe girerken veya çalışma devam ederken alınan ibranamelerin geçersiz olduğu kabul edilmekteydi.

TBK md. 420 ile, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması bir geçerlilik şartı olarak düzenlenmiştir. Yargıtay’ın iş sözleşmesi sona ermeden önce yapılan ibra sözleşmelerinin geçersiz olacağı yönündeki içtihadı bir adım öteye götürülerek, ibranamelerin ancak iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren 1 ay sonra yapılabileceği hükme bağlanmıştır[56].

Düzenlemenin amacı tarafların, özellikle işçinin sözleşmenin sona ermesi ile beraber acele olarak işçilik hakları üzerinde olası tasarruflarının önlenmesidir. Zira işçi bir an evvel ihbar ve kıdem tazminatı gibi alacaklarına kavuşmak için üzerinde fazla düşünmeksizin ibra sözleşmesini imzalamaktadır. Bu bağlamda hükmün amacının isabetli olduğunu söylemek mümkündür[57].

Öte yandan kanun koyucu, İş Kanunu’nun 19. maddesindeki feshe itiraz için öngörülen bir aylık hak düşürücü süre ile paralellik kurmaya çalışmış ve feshi izleyen bir aylık sürede işverenin olası baskılarının azaltılmasını amaçlamıştır. Bu nedenle geçerli ve haklı neden iddialarına dayanan fesihlerde ibraname düzenlenmesi için feshi izleyen bir aylık sürenin beklenmesi aranmıştır.

3. İbra Konusu Alacağın Türünün ve Miktarının Açıkça Belirtilmesi

6098 Sayılı TBK öncesi dönemde ibranamelerin geçerliliği Yargıtay uygulamasında miktar içerip içermemesine göre iki farklı açıdan ele alınmıştı. Miktar içeren belgeler makbuz hükmünde kabul edilirken, miktar içermeyen fakat alacak kalemlerinin tek tek sayıldığı belgelere ibra değeri tanınmaktaydı. Ancak Yargıtay’ın bu uygulaması, eleştirilere uğramaktaydı ve eleştirilerin temel dayanağı da; yaptığı ödemeyi kayda alan ve açık şekilde gösteren işverene verilen ibraname makbuz hükmünde sayılırken, bu konuda hiçbir ödeme kaydı olmasa, hatta gerçekte hiçbir ödeme yapmış olmasa bile alacak kalemlerinin tek tek sayıldığı ve miktar da içermeyen bir ibranameyi işçiden alan işverenin borçtan kurtarılması gibi adalet duygusunu zedeleyici bir uygulamaya zemin hazırlaması idi[58].

TBK md. 420 ile getirilen yeni düzenleme ile artık 01.07.2012 tarihinden sonra düzenlenen bir ibranamenin geçerli olabilmesi için, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi gerekmektedir. Bu bağlamda önceki dönemde uygulamada önem verilen miktar içeren – içermeyen ibraname ayrımı ve miktar içermeyen belgeye ibra değeri tanıma eğilimi artık yeni dönemde dikkate alınmayacaktır. Keza yasal düzenleme uyarınca miktar içermeyen ibranameler kesin hükümsüz sayılacaktır.

4. Ödemenin Noksansız ve Banka Aracılığıyla Yapılması

TBK md. 420 ile getirilen bir diğer geçerlilik şartı, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılmasıdır.

Bu hüküm, ibranamenin düzenlenmesine rağmen işçinin yanıltılarak kendisine ödeme yapılmadığı iddialarının ve yaşanan diğer ispat sorunlarının önüne geçilmek için getirilmiştir[59].

Kanun koyucunun 420. maddenin düzenlenmesi aşamasında ibra ile ifa kurumlarını birbirine karıştırdığı görülmektedir. Zira işçinin işverenden alacağının banka aracılığıyla tam olarak ödenmesi halinde borç, ibra sebebiyle değil, ifa ile sona erer; ibra sözleşmesi ile de borcun kalmadığı ayrıca belgelenmiş ve ispatlanmış olur. Banka aracılığıyla yapılmayan tam ödemelerde ibra sözleşmesi geçersizdir, ama işçinin işverenden alacağı ifa ile sona ermiştir. Söz konusu düzenleme ile işverenin iççiye olan borcunun ibra ile sona ermesi artık teknik olarak imkânsız hale getirilmiş, işverenin işçiye olan borcundan dolayı ibra edilmesi yolu kapatılmıştır[60].

SONUÇ

TBK’nın yürürlük tarihi olan 01.07.2012’den önce işverenin işçilik alacaklarından ibrasına ilişkin olarak yapılan sözleşmeler yönünden daha çok Yargıtay içtihatları ile oluşturulan ilkeler göz önünde tutulacaktır. Bu ilkeler göz önünde tutulduğunda şu sonuçların tespiti mümkündür:

1) İş ilişkisi devam ederken düzenlenen ibra sözleşmeleri geçersizdir. Ayrıca tarih içermeyen ve hangi tarihte düzenlendiği de metnin içeriğinden tespit edilemeyen ibranameye değer verilemez.

2) İbranamenin geçerlilik denetimi yapılırken, ibranamenin işçinin gerçek iradesini yansıtıp yansıtmadığı, bu yönde bir iddia olması halinde irade fesadı halleri (hata, hile ve ikrah) ve gabin göz önünde tutulmalıdır. Yine bu iddianın hak düşürücü süre içinde ileri sürülüp sürülmediği resen nazara alınmalıdır.

3) Varlığı şüpheli ya da tartışmalı olan borçların ibra yoluyla sona ermesi mümkün değildir. Bu bağlamda savunma ve işverenin diğer kayıtları ile çelişen ibra sözleşmeleri geçersiz kabul edilmelidir.

4) Miktar içeren ibranameler bakımından işçinin alacağı tamamen ödenmişse borcun ifa sebebiyle sona erdiği, kısmen ödenmişse yapılan ödemenin makbuz hükmünde olduğu kabul edilmelidir.

5) Miktar içermeyen ibranameler bakımından fesihten sonra düzenlenmiş olma, alacak kalemlerinin tek tek sayılmış olması, irade fesadına ilişkin ispatlanmış bir iddia olmaması şartlarının birlikte gerçekleşmesi halinde ibraname geçerli sayılmalıdır.

6) İşçinin fazlaya dair haklarım saklıdır vb. şekilde ihtirazi kayıt koyduğu belgelere ibraname değeri verilmemelidir.

7) İbraname, ancak kapsamına dâhil edilen işçilik alacaklarını sona erdirir. İbranamenin kapsamında olduğu açıkça anlaşılamayan işçilik alacakları ibra ile sona ermeyeceği gibi, alacak kalemlerinin belli olmadığı genel ifadeli ibranameler de geçersizdir.

8) İbranamede yer alan işçilik alacaklarının bir kısmı yönünden savunma ile çelişkinin varlığı ibranameyi bütünüyle geçersiz kılmaz, savunma ile çelişmeyen kısımlar yönünden ibraname kısmi olarak geçerlidir.

TBK’nın yürürlük tarihi olan 01.07.2012’den sonra işverenin işçilik alacaklarından ibrasına ilişkin olarak yapılan sözleşmelerin geçerliliği ise TBK md. 420’de belirtilen şartların varlığı halinde mümkündür:

1) İbra sözleşmesinin yazılı olması,

2) İbra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması,

3) İbra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi ve

4) Ödemenin noksansız ve banka aracılığıyla yapılması.

TBK ile getirilen yasal düzenleme gözetildiğinde, önceki dönemde uygulamada benimsenen ibranın dar yorumlanmasına ilişkin iş hukukuna özgü ilkenin daha ileri götürülerek, adeta ifa ile ibranın özdeşleştirildiği söylenebilir. Kanaatimce borcun sona ermesi nedenlerinden olan bu iki farklı hukuki kurumun birbirine bu kadar yakınlaştırılması ve doğal olarak karıştırılması yerinde değildir. İşçi alacaklarından işverenin ibrası noktasında uygulamada karşılaşılan kötüye kullanmaların önüne gerçekten geçilmek isteniyorsa, bu alanda ibra sözleşmesi tümüyle yasaklanmalı, borcun esas sona erme nedeni ifa olarak kabul edilmeli ve istisnasız tüm işçilik alacaklarının banka kanalı ile ödenme zorunluluğu getirilmelidir.

Av. Orhan ÇOBAN

Emek Hukuk Bürosu

Av. Orhan ÇOBAN